دفتر مجازي
محمد حسن مقني
زاده
عضو هيات علمي وزارت جهاد كشاورزي
عضو هيات علمي وزارت جهاد كشاورزي
|
|
دفتر مجازي
محمد حسن مقني
زاده
عضو هيات علمي وزارت جهاد كشاورزي |
|
|
Monday, May 26, 2003
به نام آن كه جان را فكرت آموخت
فروغ دل به نور جان برافروخت روز پنجشنبه اول خرداد 82 در جلسه كميسيون آموزش مداوم انجمن پژوهش هاي آموزشي ايران كه به صورت تقريبا دو ماهانه پنجشنبه ها از ساعت 3 تا 5 بعد ازظهردر محل كميسيون ملي يونسكو درايران برگزار مي شود ؛بحثي را تحت عنوان:آموزش مداوم وتوسعه منابع انساني (تجربه ايران)براي حدود 10 نفر از اعضاي كميسيون ارائه نمودم. محتواي مطالب مطرح شده حاصل مطالعاتي بود كه بين سالهاي 1378 تا 1381 انجام داده بودم.در لينك هاي : آموزش ضمن خدمت،مقالات ،آموزش عالي و آموزش وپرورش همين وبلاگ يافته هاي اين مطالعا ت در قالب چند مقاله و چند چكيده گزارش پژوهش ويك مورد پيش نويس كتاب آورده ام.در اين جلسه پس از تعريف سرمايه انساني (HUMAN CAPITAL) به سه چالش عمده از چالش هاي ثجربه توسعه منابع انساني در ايران اشاره كردم كه عبارتند از: 1- ضعف مديريت ملي ،عدم اجرا واستحاله قوانين 2- فرار مغزها وفرسايش نيروي انساني متخصص 3-هم تغييري معكوس نسبت دانشوري و بهره وري در نيروي كاركشور در35 سال اخير پس از بيان چالش ها، پيشنهاداتي را براي رفع چالش ها كه عمدتا به اصلاح ساختار تشكيلاتي و جذب نيروهاي نخبه وعلمي در سازمان مديريت وبرنامه ريزي كشوروساير دستگاههاي مديريت ملي برمي گردد ؛ارائه نمودم.اعضاء محترم كميسيون نيز نظرات وپيشنهاد هاي خود را ارائه كردند.متن سخنراني را به خانم شاه محمدي دبير جلسه دادم وقرار شد كه پس از اضافه نمودن نقطه نظرات اعضاءو رويت آن توسط بنده ترتيب درج آن در خبر نامه انجمن داده شود. انشاءالله. چكيده سخنراني: كاركنان و صاحبان مشاغل ذاتاً و يا صرفاً از طريق نظامهاي آموزش قبل از اشتغال، دانش و مهارتهاي فني و رفتاري و ادراكي لازم را براي انجام وظايف شغلي خود، ندارند. اين آمادگي‌ها در بدو و طول خدمت كاركنان از طريق آموزشهاي ضمن خدمت تأمين مي‌گردد. آموزشهاي ضمن خدمت را جزئي از آموزشهاي مداومي مي‌توان تصور كرد كه انسانها براي ايفاي نقش موثر در روابط شغلي و بطور كلي روابط اجتماعي به آن نيازمندند. اين نيازمندي بويژه با پيشرفتهاي فناوري و خودكاري بطور عام و گسترش فنّاوري‌هاي اطلاعاتي بطور خاص روز به روز بيشتر مي‌شود. بهمين دليل است كه تعريف سواد تغيير كرده و ديگر صرفاً سواد به معني خواندن و نوشتن نيست و در اول هزاره سوم ميلادي، با سواد، كسي است كه علاوه بر خواندن و نوشتن و حساب كردن به زبان خويش، با يك زبان بيگانه (بويژه انگليسي) آشنايي داشته و مهارت استفاده از كامپيوتر را داشته باشد. در حال حاضر، گسترش آموزشهاي فني و حرفه‌اي و ارتباط بيشتر آموزشهاي كلاسيك و آموزش حرفه‌اي از جمله روندهاي جديد تئوريك در حوزه علوم آموزشي و برنامه‌ريزي درسي هستند . ايجاد و تقويت چنين روندهائي در ابعاد نظري آموزشي كه تبعاً ناشي از واقعيتها و تجارب روزمره زندگي و تاثيرگذار در فعاليتهاي اجتماعي امروز و فرداي جوامع است، ناشي از چيست؟ نگارنده بر اين باور است كه چنين دلمشغولي‌هاي نظري و عملي ناشي از اهميت روز افزون نقش افزايش آگاهي و تخصص در مشاغل، و انتظارات بالاتر و دم‌افزون از نيروي كار است. انتظارات از نيروي كار، براي ارائه كالاها و خدمات، ابعاد كمي را پشت سرگذاشته و ابعاد كيفي رو به گسترشي يافته است. با گسترش فناوري‌هاي اطلاعاتي در جوامع بهم پيوسته‌ي ما بعد توسعه، توسعه يافته و در حال توسعه، روندهاي فوق را بسط داده و عمق بخشيده و كسب و نگهداري مشاغل در بخشهاي اقتصادي در سطوح مختلف كارگري، تكنسيني، مهندسي، كارشناسي و مديريتي را تحت تأثير عنصر محوري دانايي، قرار داده است. امروزه فاصله اصلي و عميق ميان ملتها، از حيث دانايي و ناداني است و نه دارايي و ناداري! چالش اصلي، چالش نيروي انساني است. امروزه قدرت رقابتي ملتها در گروه كيفيت سرمايه انساني آنهاست. مديريت «سرمايه انساني» كه معمولاً در سازمانها تجمع مي‌يابد در زمره حياتي‌ترين انواع مديريت محسوب مي‌گردد. فرسودگي سرمايه انساني، كيفيت كالاها و خدمات توليدي را به مخاطره مي‌اندازد. آموزش و بهسازي منابع انساني در عصر محوريت دانايي، راهكاري راهبردي براي همه جوامع است. آموزشهاي ضمن خدمت كوتاه مدت به دلايل زيادي مورد نياز سازمانها بوده و ضرورت آن روز به روز بيشتر مي‌شود. ضرورتهايي چون: (1) رفع نقايص عملكرد جاري و پيش‌بيني‌هاي آينده‌نگر در اين زمينه، (2) افزايش ميزان توليد كالاها و خدمات، (3) لزوم بهبود كيفيت مداوم فعاليتها، (4) افزايش وظايف سازمانها، (5) ورود دم‌افزون فنّاوري‌هاي جديد اعم از سخت‌افزار و نرم‌افزار در عرصه فعاليتهاي اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي، نظامي و … (6) كاهش عمر مفيد انعطاف پذيري‌ها و تطبيق‌پذيري نيروي كار و بالاخره (7) دانش محوري فعاليتها در عرصه‌هاي مختلف شغلي به همين دلايل است كه در تشكيلات اداري سازمانها، واحدهائي براي ارائه خدمات آموزش و بهسازي نيروي انساني به كاركنان سازمان، تعبيه شده و اين وظيفه يكي از چهار وظيفه اصلي مديريت منابع انساني در هر سازمان محسوب مي‌گردد. سازماندهي نيروي انساني و آموزش و بهسازي آن از سال 1345 و پس از تصويب قانون اداري و استخدامي كشور همواره از موضوعات مورد توجه اداره كنندگان جامعه بوده است و قوانين و مقررات براي ارائه آن، وضع و به مورد اجرا گذاشته شده است. در برنامه‌هاي ميان مدت هفت ساله و پنج ساله نيز با فراز و نشيب‌هائي به اين موضوع توجه شده است. تا جائي كه در دهمين برنامه توسعه كشور چندين ماده از قانون برنامه سوم به اصلاحات اداري، مديريت منابع انساني و آموزش كاركنان مربوط مي‌شود. در ماده يك اين قانون، پيش‌بيني تصحيح و بهسازي و اصلاح نظام اداري در ابعاد: (1) تشكيلات، (2) سازماندهي و ساختار اداره امور كشور، (3) كاهش تصدي‌هاي دولت، (4) سيستمهاو روشها، (5) مديريت منابع انساني، (6) مقررات و آئين‌نامه‌ها و دستورالعمل‌ها و بالاخره (7) افزايش بهره‌وري به عمل آمده است. در ماده سه قانون برنامه سوم پيش‌بيني: (1) بهينه‌سازي و اصلاح تركيب نيروي انساني دستگاههاي اجرايي (2) توزيع مناسب نيروي انساني در مناطق مختلف و (3) بهبود ارائه خدمات دولتي شده است. بر همين اساس هيات وزيران در سال 1380 طي مصوبه‌اي «برنامه جامع نيروي انساني بخش دولتي» را تصويب و به وزارتخانه‌ها و دستگاههاي دولتي ابلاغ نمود. بر مبناي همين ماده وزارتخانه‌ها موظف شده‌اند كه «برنامه جامع نيروي انساني وزارتخانه» را به منظور هماهنگي سامانه‌ها و روشهاي خود با اين ماده قانوني، به سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور ارايه نمايند. از جمله اين سامانه‌ها، برنامه آموزش كاركنان وزارتخانه ها است كه مي‌بايست در چارچوب برنامه جامع نيروي انساني آنها تنظيم گردد. قرار شد جلسه بعدي كميسيون ، پنجشنبه 5 تير82 برگزار گردد. |
|
| |
|
|||||||||||||||||||||
|
 |
||||||||||||||||||||||||
|
|||||||||||||||||||||||||